SEYYAR KÖFTECİ 300 X 160.jpg aa
Dostlar Kadırga 300 X 160
MON MEDYA 300 X 160
KUDRET TURZİM 160 300
FİT LİFE
KÖRFEZ SUALTI 300 X 160
FOTOĞRAFMAKİNALARI 300 X 160
ÇELEBİ BİLİŞİM 300 X 160
ERTURAN MÜHENDİSLİK
kazım kocaman
ŞALGAM ET TAVUKÇULUK 300 X 160
BNB BİSİKLET 300 X 160
ARTVİNLİLER DERNEĞİ
COŞKUN KIRTASİYE
DİLEK MODA EVİ 160 300
AVB OFİS
Av. Gözde Şimşek
Av. Gözde Şimşek

Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispatı işverene yüklenmiştir

İşçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha iyiye, ileriye götürülmesi hukukumuzun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşullarının işverence tek taraflı olarak işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün değildir.

7 Temmuz 2017 Saat: 15:05

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha iyiye, ileriye götürülmesi hukukumuzun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşullarının işverence tek taraflı olarak işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün değildir. Bununla beraber geçici iş ilişkisi, işçinin rızası alınmak suretiyle, işveren tarafından holding bünyesinde yada aynı şirketler topluluğuna bağlı başka işyerinde yada yapmakta olduğu işe benzer bir işte geçici olarak çalıştırılması olarak tanımlansa da ne yazık ki çoğu zaman işçi aleyhine sonuçlar doğurabilmektedir. Geçici iş ilişkisinden söz edebilmek için her şeyden önce işçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması ve devir sırasında işçinin yazılı rızasının alınması şarttır. Geçici iş ilişkisi adı altında işçinin rızası hilafına iş koşullarında yapılacak her değişiklik esaslı kabul edilecek ve işçiyi bağlamayacaktır. Bunun sonucu olarak işçinin rızası hilafına geçici iş ilişkisine zorlanması durumunda 4857 Sayılı İş Kanunumuz uyarınca işçinin haklı fesih imkanı doğacaktır.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik daha ziyade iş, işyeri ve ücret üzerinde işçinin yaptığı işin değiştirilmesi, başka bir işyerine nakli veya çalıştırıldığı işyerinin başka bir yere taşınması veya ücretinin(asıl ücret ve/veya ücret ekindeki kayıplar) düşürülmesi şeklinde kendini gösterir. İş Kanununun ilgili maddesindeki, “ İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”  şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturmaktadır.

Belirtilmiş şartları taşıyan ve taraflar arasında örtüşen rızaları dahilinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik her zaman yapılabilir. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.  Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir yada çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. Önemle belirtmek isterim ki işçinin söz konusu esaslı değişikliği yazılı olarak kabul etmemesi fakat esaslı değişikliği kuşkuya yer vermeyecek şekilde kabul eden davranışlar içerisinde bulunması esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmektedir. Nitekim Yargıtay kararlarında da sıkılıkla yer verilen işyerinde çalışmakta olan müdürün daha alt görevlerde çalıştırılmasını kabul etmesi ve yeni görevinde çalışmaya başlaması bu konuda verilebilecek bir örnektir.

Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı tarzda değişiklik yapılması halinde işçi yeni görevi yerine getirmek zorunda değildir. Bu durumda işveren iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak değil, iş sözleşmesinin feshi içinde yapılan değişikliğin geçerli nedene dayanması veya fesih için başka bir geçerli nedenin olması gerekir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işverenin bu isteği işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmesi durumunda çalışma koşullarında taraflar arasında mutabakatla varılmış olan yeni durum uygulanmaya başlanacaktır. Fakat işverenlikçe usulüne uygun olarak yapılmış olan bildirim neticesinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. Bu durumda işveren çalışma koşullarında değişimi zorunlu kılan esaslı nedenle veya başka bir nedenle iş sözleşmesinin feshini gerçekleştirebilir. Bu durumda işçi, iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedildiğini iddia edip şartların mevcut olması halinde işe iade davası açabileceği gibi iş sözleşmesinin haksız olarak işverence feshedilmesi halinde ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı da doğacaktır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.İş Kanunu ile feshin geçerli nedenlere dayandığının ispatı işverene yüklenmiştir. İşveren çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ispat yükünü yerine getirirken öncelikle feshin şekil olarak uygunluğunu ve içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli veya haklı olduğunu ispat etmekle mükelleftir. Şayetişçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

 

 

Detaylı bilgi için: avgozdesimsek@outlook.com

 

 

Kocaeli Haber Dünyası, Kocaeli Gazetesi, Kocaeli Haberleri Tavsiye Formu

Bu Yazıyı Arkadaşınıza Önerin
İsminiz
Email Adresiniz
Arkadaşınızın İsmi
Arkadaşınızın E-Mail Adresi
Varsa Mesajınız
Güvenlik KoduLütfen Resimdeki kodu yazınız

Yazarın Diğer Yazıları

“Hasar Tespit Tutanağı” Tutlmalıdır14 Haziran 2017 Saat: 19:52
Son zamanlarda ivme kazanan online alışveriş sektörünün en önemli parçalarından biri de şüphesiz ki kargo ve teslimat firmaları. Dağıtım alanının geniş olması beraberinde bir takım aksaklıklar ile sorunlar da getirmektedir.
Yargılanmanın yenilenmesi davası görülemez22 Mayıs 2017 Saat: 14:43
Yargılamanın yenilenmesi talebi kural olarak kararı veren mahkemeye yapılır. Ancak ilk hükmü veren hâkim tarafından yargılanmanın yenilenmesi davası görülemez.
Banka müşterileri de zarara uğratılmıştır.15 Mart 2017 Saat: 21:04
Rekabet Kurulu, 8 Mart 2013 tarihinde 12 bankanın 21.08.2007 ile 22.09.2011 tarihleri arasında mevduat, kredi ve kredi kartı konularında birlikte fiyat tespit etmek amacıyla kartel (uzlaşma) oluşturduğunu tespit etmiştir.
Meslek Hastalığı11 Ocak 2017 Saat: 15:26
‘Meslek Hastalığı’. Sigortalının çalıştığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin sürdürülmesi yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halidir.
İş Kazası Sebebiyle Tazminat6 Ocak 2017 Saat: 14:17
Minimum güvenlik, maksimum acı. Tek bir cümlenin özetlediği büyük sorun. Ülkemiz ne yazık ki yapılan düzenlemelere rağmen iş kazaları sebebiyle gerçekleşen ölümler listesinde üst sıralarda yer almakta.
Tüm Yazıları